Rechtliche Fallstricke vermeiden: Ein Leitfaden zur rechtmäßigen Beendigung von Arbeitsverhältnissen in China

Kristina Coluccia
May 8
3 min read

Die Beendigung von Arbeitsverträgen in China erfordert ein tiefes Verständnis der arbeitsrechtlichen Vorschriften sowie der kulturellen Rahmenbedingungen. Unabhängig davon, ob Sie eine Repräsentanz, ein Wholly Foreign-Owned Enterprise (WFOE) oder ein Joint Venture betreiben – die Einhaltung der vorgeschriebenen Verfahren ist entscheidend, um kostspielige Streitigkeiten und Reputationsschäden zu vermeiden.

Rechtlicher Rahmen für Kündigungen

Das Arbeitsvertragsgesetz Chinas bildet die Grundlage für Kündigungsverfahren, wobei der Schutz der Arbeitnehmer und die Förderung stabiler Beschäftigungsverhältnisse im Vordergrund stehen. Kündigungen lassen sich im Allgemeinen in drei Kategorien einteilen:

einvernehmliche Aufhebung,
Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer,
einseitige Kündigung durch den Arbeitgeber.

Letztere ist die komplexeste Form und unterliegt strengen gesetzlichen Vorgaben.

Gründe für eine einseitige Kündigung

Arbeitgeber dürfen ein Arbeitsverhältnis nur unter bestimmten, gesetzlich zulässigen Voraussetzungen einseitig beenden, darunter:

Schwerwiegende Verstöße gegen Unternehmensrichtlinien,
Pflichtverletzungen, die zu erheblichen Schäden führen,
Strafrechtliche Verantwortung, die von Behörden festgestellt wurde,
Unzureichende Arbeitsleistung trotz Schulungen oder Versetzungen,
Wesentliche Veränderungen objektiver Umstände, die die Vertragserfüllung unmöglich machen.

In solchen Fällen sind umfassende Dokumentation und strikte Einhaltung der Verfahren zwingend erforderlich. So müssen bei Kündigungen aufgrund mangelnder Eignung beispielsweise schriftliche Leistungsbewertungen sowie Nachweise über Schulungs- oder Versetzungsmaßnahmen vorliegen.

Kündigungsverfahren

Arbeitgeber müssen bestimmte Schritte einhalten, um eine rechtmäßige Kündigung sicherzustellen:

Dokumentation des Grundes: Sorgfältige Aufzeichnungen zum Kündigungsgrund sammeln.
Interne Prüfung: Einschaltung der Personal- und Rechtsabteilung zur Fallbewertung.
Mitteilung und Anhörung: Den Arbeitnehmer formell informieren und gegebenenfalls den Betriebsrat bzw. die Gewerkschaft konsultieren.
Berechnung der Abfindung: Ermittlung der Abfindung auf Basis der Betriebszugehörigkeit.
Formelle Kündigung: Zustellung einer schriftlichen Kündigung oder Zahlung einer Entschädigung anstelle der Kündigungsfrist.

Die Nichteinhaltung dieser Verfahren kann zu arbeitsrechtlichen Schiedsverfahren oder zu Wiedereinstellungsanordnungen führen.

Abfindung und Entschädigung

Bei einseitigen Kündigungen sowie einvernehmlichen Aufhebungen ist in der Regel eine Abfindung verpflichtend. Die gängige Berechnungsformel lautet: ein Monatsgehalt pro vollem Beschäftigungsjahr, wobei angebrochene Jahre von mehr als sechs Monaten aufgerundet werden. Besondere Regelungen gelten bei befristeten Verträgen oder Massenentlassungen.

Risiken einer fehlerhaften Kündigung

Eine unsachgemäße Kündigung kann folgende Konsequenzen haben:

Arbeitsrechtliche Schiedsverfahren und Gerichtsprozesse,
Wiedereinstellung des Arbeitnehmers,
Strafzahlungen und doppelte Abfindungen,
Reputationsschäden gegenüber Behörden und zukünftigen Mitarbeitern.

Zur Risikominimierung sind proaktive Compliance-Maßnahmen, klare interne Richtlinien und rechtliche Beratung unerlässlich.

Kulturelle Aspekte

Die chinesische Arbeitskultur legt großen Wert auf Harmonie und den Erhalt des Gesichts. Selbst rechtlich einwandfreie Kündigungen können eskalieren, wenn sie nicht mit Diskretion und Empathie erfolgen. Offene Kommunikation, respektvoller Tonfall und – wenn möglich – einvernehmliche Lösungen tragen dazu bei, Konflikte zu reduzieren und das gute Einvernehmen zu wahren.

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